Les conditions de sa validité

Des clauses aux dénominations variées (non-sollicitation de clientèle, non-démarchage, non-débauchage…) sont régulièrement insérées dans les contrats de travail. Le plus souvent, elles ne respectent pas les conditions de validité de la clause de non-concurrence, faute notamment d’indemnisation ou de limite dans le temps ou l’espace.La jurisprudence, elle, veille attentivement au respect du principe de liberté du travail et n’hésite pas à les invalider. La prudence s’impose donc.Clauses interdisant la sollicitation de clientèle – Elles n’interdisent pas au salarié toute activité concurrente de celle de son ancien employeur, mais lui font défense d’entrer en relation avec la clientèle démarchée au service de ce dernier.La jurisprudence ne fait pas grand cas de cette distinction et considère qu’une telle clause “s’analyse comme une clause de non-concurrence” (Cass. soc. 2?mars 2011).Le raisonnement est le même lorsque la clause interdit au salarié de collaborer avec les clients de son ancien employeur sans s’étendre aux simples prospects. La Cour lui applique néanmoins les mêmes conditions de validité qu’à la clause de non-concurrence (Cass. soc. 27?octobre 2009). La solution est également identique lorsqu’il s’agit d’interdire au salarié de se faire recruter directement par l’un de ces clients (Cass. soc. 13?juin 2007).La clause de non-sollicitation de clientèle, pour être valable, doit donc notamment être limitée dans le temps, l’espace et donner lieu au paiement d’une contrepartie financière. À défaut, elle sera nulle, mais l’entreprise sera toutefois tenue d’indemniser le salarié s’il l’a respectée.Faut-il en conclure qu’une telle clause est totalement assimilable à la clause de non-concurrence, et donc sans intérêt? Peut-être pas, car la limitation qui est apportée à la liberté du travail est, le plus souvent, moindre. Une durée d’application plus longue, un champ géographique plus vaste ou une contrepartie financière moins élevée pourront donc être plus aisément admis par le Juge.Clauses interdisant le débauchage de salariés – Certaines clauses interdisent au salarié, après son départ de l’entreprise, de recruter ou de faire recruter d’autres collaborateurs de cette dernière. La jurisprudence, ne semble pas exiger qu’elles soient assorties d’une contrepartie financière (CA Versailles, 12?juin 2012), mais a précisé qu’elles doivent être nécessaires à la protection des intérêts légitime de l’entreprise et limitées, notamment dans le temps et l’espace, afin de ne pas porter une atteinte excessive à la liberté du travail (CA Bordeaux, 28?mai 2009).Toutefois, c’est le plus souvent dans un contrat passé entre deux entreprises que ces clauses de non-débauchage sont insérées. Elles ne sont pour autant pas sans incidence pour les salariés à qui elles interdisent, en pratique, de travailler pour l’entreprise ayant accepté d’y souscrire.La Cour de cassation en tire la conclusion qu’une telle clause “ atteinte à liberté de travailler et que son employeur l’indemniser du préjudice qu’il lui ainsi causé” (Cass. soc 2?mars 2011).Les entreprises ont donc intérêt à prendre en considération ce coût potentiel lorsqu’elles prévoient dans les contrats qu’elles passent avec leurs clients ou partenaires une telle interdiction et à en définir précisément le champ d’application afin de le limiter. Proskauer Fondé en 1875 à New York, Proskauer est un cabinet d’avocats d’affaires à dimension internationale (plus de 700 avocats dans 13 bureaux). Le bureau de Paris, implanté depuis 1991, offre à ses clients un accompagnement juridique sur-mesure, tant dans le domaine du conseil que du contentieux. L’activité du cabinet est organisée autour de plusieurs pôles de compétences: droit social, fusions et acquisitions, private equity, structuration de fonds d’investissement, contentieux, arbitrage, droit de la concurrence, droit de la distribution et contentieux communautaire.

Les conditions de sa validité

Clause de non concurrence